在國外，很多餐廳的廚師是要對每桌客人進行回訪的。當客人進餐完成3/4之后，后廚的廚師要走到前廳來，親自與客人進行一下溝通，問一下客人對于當天飯菜的意見。

　　多用行動勸人，少用語言指責

　　現(xiàn)在真的是年代不同了，事情也都變化了。原來我們學廚師那會兒，都是求著師傅，給師傅洗衣服干活，師傅很嚴格，如果做錯了，說打就打，說罵就罵?，F(xiàn)在是和諧 社會，講究人性化管理，不管是小弟還是年長的廚師，自尊心都很強，別說打罵了，批評的言詞尖銳一些就會傷自尊，失去工作的積極性，甚至離職。所以我們(現(xiàn) 在的總廚們)都不可以輕易地訓斥員工。

　　但是出了問題還是要說的，不然工作怎么進行呀?我的辦法就是多用行動來說明事情的對錯，而少用言語指責。例如我們后廚有個小弟，切菜絲總是切不勻，領班說過他幾次，他總是一耳朵進一耳朵出，認為自己已經做得不錯了，是領導在找他麻煩，而且跟領班的關系越來越僵 硬。我悄悄偷聽了一次領班跟他的對話就明白了問題所在。領班很生氣地跟小弟說：“說你多少回了，連個絲都切不勻，你還能干什么呀!”小弟的表情自然是滿臉 不屑，甚至有些想翻臉的意思。當時兩個人的情緒都開始不穩(wěn)定，但是我不能立刻站出來替某一方說話，因為否定領班，他以后無法在員工面前立威信，更無法管理了;否定小弟，相當于否定了一批80后和90后孩子們的自尊。自尊心過強并不是一兩個人的問題，而是社會大環(huán)境下整個這一代人的共性。于是，后來我有意在廚房遇到這個小弟切菜，我告訴他這樣切是不符合標準的，親自示范了一下切配的方法和效果，并把刀遞到他手里：“你來試試看!”他很欣然地接過刀按我的方法 操作著。“不錯，不錯，你看，已經比原來強了，再練練會更好!”我在一邊鼓勵著。小弟不自覺地露出一個筆臉：“謝謝總廚!”

　　后來我聽他私下與人議論說：“咱們總廚技術就是好，不像領班，只會動嘴，只會批評人!要不是沖著總廚，我都不干了。”其實我很清楚，領班的技術并不差，只是他的管理方法不合適，并且沒有給與員工應有的尊重。

　　懲罰加班，代替罰錢

　　賞罰分明是千古不變的真理。曾經一度，很多企業(yè)，尤其是餐飲業(yè)也依靠經濟扣款來懲罰犯錯的員工，但是據目前物價的上漲和大環(huán)境工資水平來講，如果一味地扣款，會造成人員流失。后廚人員流動量大了，不利于總廚的管理，更不利于出品質量的穩(wěn)定，當然，人力成本付出最多的還是酒店。

　　現(xiàn)在廚師出來賺錢都不容易，如果扣錢，即使再小的金額都容易讓人產生煩感，對酒店失去信心。所以在我的后廚是十分不主張扣款的。那么如果員工犯了錯誤怎么辦呢?我們實行懲罰加班的機制，以代替扣錢。例如早晨遲到了5分鐘，我們就罰他中午晚下班1小時，而且這加班1小時時間還不是靠點，必須將指定的工作做完。如果誰上班時間違反了紀律，也不扣錢，而是罰他打掃衛(wèi)生，下班后，大家都可以按時甚至提前幾分鐘走，留他一人打掃衛(wèi)生。

　　其實很多小錯，如果正常扣款也無非就是10元至50元不等。如果扣了，讓人心里很不舒服，而如果讓其轉化為勞動，創(chuàng)造的價值卻不止這幾十元。雖然我們的后廚不扣錢，但是我們的業(yè)績卻優(yōu)于連鎖店中的其他分店，而且離職率也相對較低。

　　厚待老員工，給新員工希望

　　現(xiàn)在很多年青人之所以很難安定在一個地方，頻頻地更換工作，一方面原因可能是這山望著那山高，另一方面的原因卻是他們認為：我在一個店干十年或干一年，待遇是一樣的。與其這樣，到不如四處轉轉，不行再回來。

　　在我們后廚，小弟的流失率是非常小的。這要感謝我們的老板，他明確地規(guī)定要厚待老員工，因為老員工是企業(yè)的寶，“跟我年頭越久的人越要有好的待遇，”老板這樣說的，也是這樣做的。員工工齡工資逐年增長比例較大，而且干得越久，級別地位也越高。老板這樣做，開始只是他知恩圖報的義氣之舉，沒想到這卻無形中激勵了年輕廚師，讓他們看到了希望，看到了穩(wěn)定，有了盼頭。他們感覺自己只要努力堅持下來，就會越過越好，只要企業(yè)不倒，他們就不會沒有飯碗。

　　這讓我們管理層感覺到80后、90后的小弟并不是浮躁不懂事，他們不安心工作只是我們沒有找到他們的軟肋。感動他的精神，收服他的心，沒有誰不愿意在一個熟悉的地方穩(wěn)定下來的。穩(wěn)定的團隊讓我在帶領大家創(chuàng)新發(fā)展的道路上后顧無憂。

　　多談員工喜歡的話題，拉近關系

　　隨著社會經濟的發(fā)展，廚師就業(yè)的選擇余地也在增加，大家選擇一個企業(yè)工作往往不只考慮經濟收入，快樂指數(shù)也被列入考慮因素之一。所以與領導相處融洽是團隊穩(wěn) 定的一個重要原因。跟幾個作總廚的朋友聊天時提到過這個問題，大家一致認為，如果讓員工快樂地工作，首先要讓他喜歡你、尊重你，這樣他才會信任你、服從你。而如果讓他們帶著恐懼與排斥去執(zhí)行你交待的任務，效果一定不理想，而他本人也不快樂。所以說快樂廚房是個雙贏的事情。

　　時時談工作，施壓力，說 一些沉重的話題，員工一定不會喜歡我。于是，我只在開會時談工作，其他時間我會找一些員工感興趣的話題來談。比如，問小伙子愛情進展得順利嗎，推薦他帶著戀人去哪里約會，看什么電影呀之類的;跟結婚的人談怎么置辦家具或怎么照顧孩子呀之類的;跟年齡大一些的人談孩子工作順利嗎，需不需要給介紹對象呀之類 的。大家往往一談到這些話題就情緒高漲起來，精神倍增，即使你的建議不一定最合他心，但是溝通中會營造出融洽的氣氛，回頭再交待工作，他們會像跟朋友幫忙 一樣欣然前往。

　　讓廚師愛上烹飪

　　很多小廚師離職并不是因為對酒店不滿，而是對這個行業(yè)(烹飪)失去了興趣。對于這部分人，我們應該想辦法讓他愛上烹飪，這樣，不僅為酒店留住了人，更為烹飪事業(yè)留住了人。

　　讓他愛上烹飪首先要讓他的學習過程變得生動，也要求我們總廚和老師傅生動教學。我們有一位廚師長就做得非常好。就算他給小廚介紹一種食材原料都會講得繪聲繪色，原料不同部位的性質、特點、適合的處理方法，結合上民間典故一起說更有意思，必要時也可借鑒一部分有關的野史故事，例如紅嘴綠鸚哥，說的是菠菜的制作，珍珠翡翠白玉湯，說的是豆腐的制作。不管故事是真是假，只要技法和特點是對的就行了，為了便于記憶可以不在意方式方法。入門時一定要培養(yǎng)起廚師對烹飪的興趣，時間久了，他們會從中(烹飪)獲取越來越多的知識和快樂。

　　樹立廚房正氣，人格魅力服人

　　人們都說以德服人，這話不假，我就堅 持從自身做起，一身正氣、讓人信服。同時，我還要在我的廚房里樹立正氣，在我的廚房里不準許酗酒(聚會時可以適當喝酒，但不能酗酒傷身)，不能賭錢，更不能分幫結派，大家一視同仁。嚴重杜絕下級給上級送禮的事情。大家聚會要AA制，且主張上級比下級多出錢，收入高的比收入少的多出錢，老員工比新員工多出 錢。大家都覺得這樣很公正，時間久了，正氣之風自然形成。

　　風氣是一種習慣，漸漸地大家就習慣了正氣，習慣了我的風格，欣賞了我的人格魅力自然愿意與我合作，愿意待在我領導下的后廚工作。

　　崗位越高標準越高，懲罰越嚴

　　有很多領導與員工之間的矛盾就來自于，員工認為領導動口太多、動手太少，只會派任務，不會自己落實。我規(guī)定，后廚領導(包括領班、主管、廚師長)要比員工辛苦，上級要比下級努力，安排員工加班，責任領導必須全程跟隨，從加班開始到結束，領導都必須在現(xiàn)場。遇到困難，或別人都不愿意干的活，主力必須沖在前面， 工資高的必須多做奉獻。

　　在我的后廚，職位越高，工資越高的人標準就越高，尺度就越苛刻，同時懲罰越嚴格。例如，假設員工的菜品讓客人投訴一次扣 50元錢的話，領班的菜品讓人投訴一次就扣100元，廚師長讓人投訴一次就扣200元。這樣一來，就沒有人再跟別人比，誰得的工資多，誰占的職位高了。大家對工資分配的方法心服口服。沒有了相互之間的攀比與不滿，就能把精力集中用在工作上了，我們的團隊是穩(wěn)定且積極向上的。

　　幫著廚師“玩”

　　現(xiàn)在的廚師大多是90后的小孩子，要讓他們安定地待在一個地方，就得迎合他們的喜好，讓他們開心。要說現(xiàn)在的孩子最喜歡的事情莫過于上網了。于是我干脆投其 所好，在后廚找了一個小貯藏庫，弄了幾臺舊筆記本電腦，當網吧。讓廚師長將后廚人員進行一下統(tǒng)計，每人每月都有幾次上網時段，到了自己的時間可以去免費上網，如果有事可以跟同事?lián)Q時段。后廚網吧的使用時間主要在中午下班后三小時和晚上下班后兩小時。由于后廚網吧的吸引存在，據考勤人員統(tǒng)計，我們后廚的遲到現(xiàn)象少了，晚上外出的現(xiàn)象少了，辭職率也減少。

　　很多朋友可能會說了，你讓他們玩兒，他們當然樂意待在你這兒不走了。上網雖然穩(wěn)定了團隊，但是玩物喪志，對工作又有什么好處呢?您是只知其一不知其二呀。我們的后廚網吧里，把幾個主打的美食網站設成首頁，每臺電腦設不同的網站為首頁，每個廚師上網時都 無可選擇地進入到了美食網站，里面的很多新聞和資訊吸引著他們去閱讀。大家極有可能發(fā)現(xiàn)了一個信息就馬上與旁邊的同事分享，幾個人一起討論起來，把業(yè)務內 容當聊天一樣溝通，輕松愉快中增長了技能。這就是為什么我不把所有的電腦設同一個網站為主頁的原因了，讓大家盡可能接觸更多的信息。很多小弟本來是打算上 網看電影的，結果從彈出的美食網頁中發(fā)現(xiàn)了幾條吸引人的信息，看著看著，不知不覺就把電影的事情忘記了。

　　自從成立了后廚網吧之后，我意外地發(fā)現(xiàn)，小弟們的業(yè)務水平和知識面大有改觀。

　　后廚走前廳，增加成就感

　　在國外，很多餐廳的廚師是要對每桌客人進行回訪的。當客人進餐完成3/4之后，后廚的廚師要走到前廳來，親自與客人進行一下溝通，問一下客人對于當天飯菜的意見，如果客人有什么不滿可以及時調整，并象征性的贈送菜品表示感謝。被回訪的客人看著穿著整齊干凈的廚師從后廚走出來問候自己，首先對飯菜有種放心的感覺;看到廚師彬彬有禮的問候，就算有點小意見也放寬心態(tài)，不好意思投訴了;對于客人對部分菜品的不滿和疑異，廚師可以從專業(yè)的角度進行解釋，客人往往會豁然開朗，變不滿為滿意。

　　我認為我們中餐酒店也應該采用這樣的經營方式，讓廚師從后廚走出來。在我們店，我取消了傳菜生的崗位，這一工作由廚師小弟來完成，烹好的菜品，由廚師小弟親自送到餐桌上，多與前廳接觸，增加了廚師的眼界，得到客人的認可讓他對烹飪事業(yè)更有信心和成就感。在我們店，越來越多的 廚師喜歡在前廳亮相，享受這一過程的同時，也提高了自己的能力，還加深了對酒店的愛，人員日趨穩(wěn)定。

　　制定長短期目標，配合經濟激勵

　　現(xiàn)代人的耐性比較差，如果你拿宏偉藍圖去吸引他努力，太遙不可及，他容易失去信心，所以我建議長短目標相結合激勵員工。長期目標自然是成為總廚、烹飪藝術家、烹飪大師。短期目標則是小小的進步。例如：一個月內備菜速度提高一倍，三個月內能獨立擔任炒鍋。同時結合經濟獎勵。兩個月內連續(xù)不遲到的獎勵50元， 三個月內從砧板變成炒鍋的獎勵100元，菜品創(chuàng)新被使用的獎勵200元，這些小錢都是由后廚自己出的，成本不高就能激勵著廚師不停地往前跑。

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