書本上、互聯(lián)網上、商學院里有關員工激勵的理論、方法、技巧已經很多了，例如需要層次理論、雙因素理論，有360度考核、各種優(yōu)秀評選等等，看起來都挺有道理的，貌似挺好用的，為什么在實際工作中卻沒有多大效果，調動員工的積極性為什么如此困難呢？

田廣利認為員工激勵的重點不是技巧，而是利益的平衡。在利益面前，員工激勵技巧不過是雕蟲小技，相當微不足道。

餐飲老板與員工之間難有公平交易

開餐廳做生意是餐廳與顧客之間的一種交易，雇用員工則是老板和員工之間的一種交易。老板們會認為：既然是與員工做生意，大家講究公平交易嘛，我已經付了工錢，購買員工的勞動，作為員工，你為什么不好好工作呢？能對得起我付給你的工資嗎？作為老板，我已經投資開餐廳的，難道還要再員工身上投很多資金嗎？還要投入很多感情嗎？還要投入很多心血嗎？還要看員工眼色嗎？那樣太辛苦了！也太不公平了！

對老板來說，聘用員工是先干活后給錢，干的不好可以少給，干的好了也不一定多給，承諾的不一定兌現(xiàn)，有便宜能占則占，付給員工的工資、獎金能少給就不多給，能晚給就不早給，能扎的就扎著，工資能不漲就盡量不漲，員工餐只要沒人造反就對付吃。

在老板和員工之間的關系上，老板占據(jù)了絕對的主動，幾乎可以為所欲為，員工只是被人呼來喝喚去的干活工具，是任人宰割的小羔羊。因此，所謂的老板與員工之間的公平交易是不存在的。

如果一個老板視員工為賺錢工具，說明他的思想還停留在資本主義原始積累階段，滿腦子都是錢，為賺錢可以不擇手段。他們信奉的理念是在員工身上以最小的投入，獲得最大的回報。過去30年，很多老板靠這套方法發(fā)了財。但是，如今時代變了，這套方法遇到了挑戰(zhàn)。

歷史的鐵證告訴人們：打工是沒有前途的！

激勵的關鍵是利益平衡，而利益平衡有著鮮明的時代特征。改革開放30多年了，第一代給老板打工的人已經步入中年，他們中間有幾個人能憑自己的勞動通過給老板打工而過上幸福生活的？

第一代打工仔經歷了從全民所有制向市場經濟過渡時期，曾經的大鍋飯生活蒙蔽了眼睛，使他們沒能從老板對員工一片和善之中看出內心刻薄的算計。打工仔們還天真的以為自己在為國家、為集體做貢獻，一直全心全意的付出。然而30年過去了，老板們過上了奢侈的生活，打工仔們依然生活拮據(jù)，地位卑微。

數(shù)以億計的打工仔以親身經歷驗證了一個鐵一樣的事實：給老板打工是沒有前途的！

第一代打工者的孩子如今正是社會上主流的90后、80后，大都開始工作了。他們已經從老一代打工者那里吸取了經驗教訓，預知了自己的前途命運，也因此失去了努力打工的動力。

此外，居高不下的房價讓多數(shù)打工仔失去了憑自己的努力買房、安家、立業(yè)的可能，這使年輕打工仔更加不愿意好好工作。

“磨洋工”傳統(tǒng)被“發(fā)揚光大”

解放前中國人給外國老板打工時就學會了“磨洋工”，這些“優(yōu)良傳統(tǒng)”一直被或明或暗的繼承下來。

如今“磨洋工”在90后、80后那里還被“發(fā)揚光大”了。因為他們不僅從父輩打工仔那里明白打工是沒有前途的，還學會了對付老板之道：老板不善待員工，員工就糊弄老板。老板有100種欺負員工的方法，員工有101種糊弄老板的對策。員工可以出人不出工，出工不出力，出力不出活。老板有本事就辭退我，現(xiàn)在人工荒，工作好找得很，上午辭職下午就能找到新工作，員工從骨子里就不怕老板。

據(jù)田廣利所知，幾乎所有老板都很重視績效考核，這一點暴露出了老板的本質：努力從員工身上獲取更大的價值。然而，很多所謂的績效考核最終都流于形式，成為管理人員的游戲，成為發(fā)錢的理由，對一線員工產生不了多少積極影響。這恰恰證明了在利益平衡面前，激勵之術是多么蒼白無力！

時代變了，老板們該換換腦筋了

經過30年的發(fā)展，我國的市場經濟已經相當發(fā)達。可悲的是包括餐飲業(yè)在內的很多行業(yè)的管理思想仍然停留在相當于西方資本主義中期（二戰(zhàn)之前）的水平，企業(yè)仍然在用簡單粗暴的思想管理員工，顯然已經無法適應當前的形勢。

中國當前的形勢有什么特點呢？田廣利認為主要體現(xiàn)在以下方面：勞動力開始短缺，勞動者公益保護日益完善，打工者的人格尊重變得更加重要。現(xiàn)在的90后員工有家庭和社會的雙重經濟保障，他們視金錢如糞土，只要干得不開心，完全可以放棄一、二個月工資。這讓老板們束手無策了，對老板用人方法提出了巨大挑戰(zhàn)。老板如果不換換腦筋，恐怕會被市場所淘汰。

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