還在頭疼餐廳員工管理?看看這3大管理法則專欄

餐飲界 / 賀陳慧 / 2016-06-01 11:17:00
在全國(guó)500萬家餐飲企業(yè)中,品牌影響力能夠達(dá)到百勝、頂新、麥當(dāng)勞、西貝這樣的高度,有一個(gè)相對(duì)完善的員工招募系統(tǒng),離職員工的空檔能迅速補(bǔ)上,甚至是無縫銜接的企業(yè)可謂鳳毛麟角。

你是否還在羨慕‘別人家’的員工管理?在全國(guó)500萬家餐飲企業(yè)中,品牌影響力能夠達(dá)到百勝、頂新、麥當(dāng)勞、西貝這樣的高度,有一個(gè)相對(duì)完善的員工招募系統(tǒng),離職員工的空檔能迅速補(bǔ)上,甚至是無縫銜接的企業(yè)可謂鳳毛麟角。沒有大企業(yè)那樣的實(shí)力建立培訓(xùn)體系,所謂的企業(yè)大學(xué)更是可望而不可及,難道這樣,員工培訓(xùn)工作就不要做了嗎?員工流失率高的問題就無破解之法了嗎?

餐飲行業(yè)的人力管理一直都是餐飲經(jīng)營(yíng)管理中最大的類目。如果要說可能幾天幾夜也說不完。在這一“天然”難題中,其實(shí)有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)最引人注意,那就是:如何在硬性和人性化管理之間實(shí)現(xiàn)平衡。

從邏輯上來說,這兩點(diǎn)幾乎無法同時(shí)做到,規(guī)范化必然帶來一定程度上個(gè)性的磨滅,而純粹的人性化則容易讓員工喪失工作方向。當(dāng)然,這也取決于每個(gè)公司對(duì)于規(guī)范與人性之間的理解。

海底撈創(chuàng)始人張勇有這樣一句話我頗為認(rèn)同:沒有任何一家成功企業(yè)的管理制度是提前設(shè)計(jì)好的,都是邊干邊摸索出來的。

(對(duì)于海底撈來說,員工生產(chǎn)率直接決定其向顧客提供的價(jià)值)

即使是海底撈這樣的餐飲巨頭,如今的商業(yè)模式、人力管理模式也絕非一日之功,它所被圈內(nèi)稱道的“人性”管理也絕非僅僅有人性,只是兩者恰好達(dá)到了一種動(dòng)態(tài)平衡。而背后是“張勇”本人對(duì)于海底撈的長(zhǎng)時(shí)間的深度影響,最終形成了海底撈的文化與管理體系。

積分制是近幾年餐飲圈流行的一種人力管理方式,它的優(yōu)勢(shì)在于平衡了獎(jiǎng)懲之間的距離。既不是“現(xiàn)金罰款”,也不是僅有不痛不癢的口頭批評(píng),它接近實(shí)現(xiàn)了對(duì)于硬性和人性化管理之間的平衡。比如清香閣、有飯等品牌都得益于類似的管理制度。

而今天我們想與大家分享的是一家小店該如何做積分管理,如何能夠在規(guī)范化與人性化之間找到一條出路。

劉晴是宇宙卷餅的創(chuàng)始人,北大MBA、網(wǎng)易才女、初創(chuàng)餐飲品牌便獲得400萬融資。如今的她背負(fù)著來自用戶、投資人、員工的三重壓力。在她看來,高效的人力管理是解決目前品牌瓶頸的核心關(guān)鍵。

自己做不到的不要要求別人

積分制的難點(diǎn)是積分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,分扣多了員工不滿意,不扣分又起不到激勵(lì)的作用,在這一點(diǎn)上,劉晴按照分?jǐn)?shù)高低設(shè)立了兩個(gè)等級(jí),針對(duì)的是重大問題和無傷大雅的小問題。這一步的執(zhí)行有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)——分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立,要以管理者自身的能力為標(biāo)準(zhǔn),“自己做不到的事情就不要要求別人”,劉晴解釋道“你自己做不到卻要求員工這么做,員工很容易反感。這一點(diǎn)對(duì)員工接受這個(gè)制度起著很重要的作用”。

(宇宙卷餅創(chuàng)始人劉晴認(rèn)為:人是餐飲的核心)

別把“懲罰”當(dāng)目的

“不要為了懲罰而懲罰”是設(shè)立規(guī)則和制度過程中經(jīng)常被提及的話。劉晴對(duì)這一點(diǎn)也非常贊同,因此,對(duì)于積分制的設(shè)立,劉晴認(rèn)為最重要的目的不是懲罰,而是告訴員工,“我們是一個(gè)有規(guī)則可循的企業(yè),員工需要執(zhí)行的是員工手冊(cè)中的工作內(nèi)容,只有不按要求執(zhí)行才會(huì)有扣分的環(huán)節(jié)”。所謂的積分制,更準(zhǔn)確的說是給企業(yè)員工管理設(shè)立一個(gè)基礎(chǔ)紅線,員工正常完成每天工作,這個(gè)制度就不會(huì)被執(zhí)行,但如果員工越過紅線,則需要接受相應(yīng)的懲罰。

從要求員工必須怎么做,到告訴員工不能怎么做,看似很小的變化,卻給了員工一定的自主權(quán)。在結(jié)果正確的基礎(chǔ)上,員工可以做一些創(chuàng)新式的嘗試,企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。

從“看”到“理解”再到“接受”

制度從“你必須這么做”變?yōu)椤澳悴荒苓@么做”很簡(jiǎn)單,但真正執(zhí)行起來卻很難。劉晴的方法是:感性中培養(yǎng)認(rèn)知,溫暖中尋求認(rèn)同。比如,新員工第一天進(jìn)入宇宙卷餅不會(huì)接受任何語言上的直接引導(dǎo),只是讓新員工看,甚至是上手操作,第二天先發(fā)表自己對(duì)整個(gè)操作流程的看法和建議之后,才會(huì)接受到相關(guān)的操作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。在隨后的一個(gè)月培訓(xùn)過程中,新員工始終處于參與和互動(dòng)的狀態(tài),可以對(duì)流程提出意見和看法,也可以犯錯(cuò),“這個(gè)過程的重要性在于通過新員工驗(yàn)證流程的合理性,同時(shí)培養(yǎng)新員工的企業(yè)責(zé)任感”。

結(jié)語

有人說真正優(yōu)秀的管理制度是“讓每個(gè)人非常重要,同時(shí)又讓每個(gè)人非常不重要”?!爸匾笔且寙T工感受到被尊重,被重視;“不重要”則是企業(yè)少了任何一個(gè)員工都能夠正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)發(fā)展,人是最難管的。海底撈用一個(gè)極致的“情感扶持”為其現(xiàn)有的人力體系搭建雛形,這是個(gè)案。如果你不是一個(gè)同樣以服務(wù)為核心,要與海底撈一較高下的企業(yè),那么人力管理體系建立的重點(diǎn)可能就是:如何在理性規(guī)范和感性培養(yǎng)之間尋找一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。


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