“不給升職就離職!”餐飲老板該怎么辦?專欄

餐飲界 / 王冬眀 / 2016-12-14 09:42:00
從一個故事開始: 一天,下級跑來談工作,內容就是“不讓我升職,我就離職 !” 此時老板心中狂奔過1萬頭可愛的小羊駝“曹尼瑪”。

——但老板卻不知道,員工心中的那一萬頭小羊駝早已奔跑了十來天了,否則也不會來攤牌了。

能舔著臉來直面談漲錢的員工,都是在公司有一定傲人的業(yè)績及能力的,不是黑馬就是骨干,所以有資可談,以此方式打破老板的“不自覺”。

但此時老板面臨騎虎難下,答應吧,等于羊駝打臉,不答應吧,人才流失也是實打實的損失,而且是長期損失。

不管作為老板還是職業(yè)經理人,都在日常工作中不得不經常面對兩個棘手的問題:

  • 一是,員工因某種原因將要離職,但暫時沒有合適或足夠的人選及時補位;

  • 二是,員工將要升遷,但升遷后,此員工原有的工作崗位將出現(xiàn)一個時間段的空缺;

不管是上述是哪個原因,我們都不得不面對一個嚴峻的問題,那就是:

這個空缺的崗位由誰來及時補上,就算及時補上,這個補缺的人選是否可夠勝任這個崗位呢?  

更有意思的問題是,這兩個情況往往會同時出現(xiàn)在同一個人身上,也就是我們前面所說到的“不讓我升職,我就離職!”

案例舉例:  

某個餐飲連鎖企業(yè),由于老板多年辛勤的打拼,再加上幾位得力的店長不斷努力,餐廳數(shù)量不斷增加。此時卻遇到了制約發(fā)展的兩個瓶頸:

  • 一是,開新店需要大量的資金支持;

  • 二是,需要更多合格店長來掌管日后不斷增加的門店。

老板首先想到的就是解決資金問題,方法簡單有效,就是組建公司部門,將搭建連鎖集中化的管理模式,對外加盟,來拓展市場,并吸納大量的資金來解決第一個瓶頸。

至于人才問題嘛,老板相信,等到有了資金,這個問題也會迎刃而解的。

但事與愿違,等到整個計劃公布之后,幾個曾經的得力店長都開始為自己日后的發(fā)展謀求機會,因為這個機會他們已經等待許久,且是為之奮斗的目標。

現(xiàn)在近在咫尺,大家都開始為此事盤算,等待老板的升遷令,還有人已經主動來和老板談及此事,甚至有人揚言,如果要求被拒絕的話,將以離職的方式來進行抗議。


(百勝LOGO為毛掛在這里,因為解決方案來自百勝系統(tǒng))


案例分析:  

本來企業(yè)發(fā)展良好,馬上面臨提升,但就在此關鍵時候,這個決定卻給老板帶來了四個不可逾越的障礙,并有可能置于自己死地。

障礙1  

本身合格的餐廳經理就不夠,如果將幾位餐廳掌門人升遷至公司,幾家餐廳內暫時沒有一個可以勝任餐廳經理的人選,勢必會影響營業(yè)額。等到那時,損失的將是真金白銀,而對于眼下公司資的資金金瓶頸來說,無非是雪上加霜。

障礙2  

如為了保證餐廳的正常運轉,拒絕提幾位餐廳經理的話,將打破他們長久以來的夢想,如此一來,人心必然大亂,造成不可挽回的人才危機。

障礙3  

如果暫停公司部門組建的話,就只等于暫停連鎖改革,那樣將錯失現(xiàn)在發(fā)展的大好時機。

障礙4  

不管上述如何選擇,必將會有人因此而離開公司,給餐廳營運帶來重創(chuàng)。

以上四種情況都是老板接下來不愿看到的,美夢眼看就要破滅,只能后悔當初草率的決定,自己搬了一個巨大的石頭,而這塊石頭終將會砸在自己的腳上。

案例解決方案:

其實問題很好解決,解決的方法就是“接力棒計劃 ” 。

“接力棒計劃”就是將老板手中的這塊大石頭變成大繡球,并把它高高興興拋出去,剩下來的工作就是坐下來等,等待團隊變得強大,并最終實現(xiàn)自己的目標。

我們會想:

  • “接力棒計劃”到底是什么?

  • 怎么把石頭變成繡球?

  • 而繡球又將如何拋出?

  • 誰又最終會接到這個繡球?

  • 而這個繡球得主會是我們所期望的那個人嗎?

接力棒原理說明:

1、“接力棒計劃” 到底是什么?  

“接力棒計劃”,是用來應對 升遷及崗位空缺所帶來危機的最佳解決方案 。它是一個內部升遷的合理機制,就是由公司來制定計劃,并由員工自己來解決升遷危機中所面臨的問題。

四人接力賽我們當然都看過,它有一個最基本的規(guī)則:只有第一名運動員跑完自己那份規(guī)定路程后,將手中的接力棒交由第二個人時,第二個人才可以起跑,第三個人也同樣如此,但比賽的最終勝負,卻是由第四個人來決定的。

道理相同,如果一名店經理想升遷到上一個職級,首先要素就是,他必須得到下面那個級別(餐廳副經理)手中的接力棒,而這個接力棒就是餐廳副經理能夠勝任餐廳經理職位的管理技能。

同樣道理,這個餐廳副經理如果想跑去接你位子的話,他也必須有一個合格的助力來接他的位子,依次類推。甚至不夸張的說,一個餐廳經理是否能最終勝,從而得到升遷的機會,也許最終會取決于一個餐廳服務員的能力,也就是那個跑第一棒的運動員。

了解這個運作原理以后,我們就會知道一個新名詞“升遷問 責制 ”。

用上面那個案例來說,當那些勞苦功高的店經理來找老板時,老板只需要對他們進行“升遷問責制”:

“你的團隊準備好了嗎? 你自己準備好了嗎?你的上級準備好了嗎?”  

2、怎么把石頭變成繡球?  

當我們了解到“接力棒計劃”運作的原理以后,下一步就是把石頭變成繡球。

石頭其實和繡球是同一個東西,就是升遷 ,但我們不能單純的把這個問題拋給那些餐廳經理,而是要幫助他們確立升遷這個目標:

教會他們如何利用接力棒原理擬定自己的發(fā)展目標,這是大家的目標。  

 

由升遷結果向升遷的過程轉移后,當他們向這個目標邁進的時候,也是整個餐廳團隊開始整體提升的過程。

3、繡球又將如何拋出?  

繡球的原理大家已經基本了解了,但我們要到考慮“接力棒計劃”的真諦,那就是需要整個團隊都在為這一根接力棒而奮斗 。也就是說,雖然你只給餐廳經理制定了一個接力棒計劃,但實際是向餐廳每個職級都拋出了一個繡球,大家都會為此而努力的。

但我們到底要拋出多少個繡球呢?以剛才那個案例來舉例計算:

第1步  

理想店長數(shù)- 當前店長=需求

第2步  

需求+預計離職+預計升遷—訓練中= 未來訓練需求

第3步  

告訴店經理,如果他預計升遷的話,就要根據(jù)《接力棒計劃需求表》來訓練。

他所在餐廳所有級別的員工,一旦計劃完成,結果目標(他升遷)將自然實現(xiàn),否則后果自負。  

我想到此時,這位老板已經不用再為他升遷而煩惱了,但注意,這只是“接力棒計劃”中的一半。

4、誰又最終會接到這個繡球?  

我們上面說到,已經向所有職級拋出了繡球,最終得主將由《接力棒計劃需求表》來決定,但最后花落誰家呢? 

那就是“接力棒計劃”最關鍵的一個環(huán)節(jié)---考核 ,在考核之前,我們要明白一個問題,訓練需求不等于訓練人數(shù),同一個職級需要采用競爭的機制,這樣才會使每個人都參與到“接力棒計劃”計劃中來,所以我們要做完整的計劃,并加以實施。

第1步

分析餐廳需求,并根據(jù)需求計算《接力棒計劃需求表》;

第2步

根據(jù)《接力棒計劃需求表》擬定時間計劃、培訓計劃、考核計劃;

第3步

將計劃進行部分公示,并分配責任人;

第4步

對整個過程分階段追蹤及指導;

第5步

要求培訓人員對培訓成果進行呈現(xiàn),負責人對呈現(xiàn)進行考核評估。

好了,到這里,“接力棒計劃”已經完成95%了,大家不難看出,其實這個拋繡球與接繡球的過程就是一個特殊計劃的實施過程:

確立目標→收集信息→ 擬定方案→ 執(zhí)行→ 追蹤→ 反饋→ 目標100%達成  

 (中間刪除1000個字,太多了,寫不下了)

案例總結:

通過上述案例講解,我們可以想到兩個極端的結果:

最好的結果,全部合格,大家皆大歡喜,餐廳營運不會受到影響,整體提升了,總公司也有了更加優(yōu)秀的管理人員上崗;

而最壞的結果呢?就算有店經理離職了,別忘了我們有至少一倍的店經理儲備,而且如果有人離職,也就意味著下一個接力棒計劃又要開始實施了,每個餐廳團隊又要開始整體提升了。 

 

馬云說過,員工談離職無非就兩個原因,一是錢不到位,二是心情不爽,而心情不爽一般都是錢不到位。

所以,各位老板,為你的下級建立良好的晉級機制,并引導合理的價值觀,勇于承諾,并將承諾兌現(xiàn),避免依靠人情戰(zhàn)術及大餅戰(zhàn)術來職掌你的王國,否則一旦你的企業(yè)面臨瓶頸的時候,王國就將走向亡國。


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